NB老板谈如何成为一名NB的员工 手机上网2013-10-29 19:25:24

 

作者：赫畅
黄太吉老板，不熟悉黄太吉的朋友可以百度一下“黄太吉煎饼”。

     “有人就把煎饼卖到了年收益500万的流水，目前，这家只有13个座位，营业面积只有几十平米的煎饼铺的估值已接近4000万人民币。”这个人就是“赫畅”，黄太吉煎饼店的老板。

     在展开这个话题之前，最核心的是理解一下到底什么是“NB”，什么样的人，做了什么样的事情才能被称为“NB”，公司是除了“NB”以外就都是不“NB”的人了吗？这个问题不说清楚，下面的方法论也就不用讲了。

     “NB”总是伴随这一些明显的表象特征，比如特立独行，独当一面，比如性格古怪的天才，比如爆炸性的发展，等等不一而足。但仔细想想，其实你会发现所谓 “NB”是一定有对比的，是一定要具有相对性的，是必须在一个组织群体当中才能体现出的“鹤立鸡群”才可以，所以我们不能从一个个体身上去分析“NB”， 必须把这个问题放入组织结构中去分析才能找到门路。

     世界上有人的地方就一定有组织，只是组织动机、组织关系，组织文化呈现的千变万化而已，但无论你是什么样的组织，其成员山上必须展现出一种“平均值”，即 平均的能力、平均的效率、平均的价值，越是大的组织就越需要关注这个“平均值”，只有平均值的提高才能提升整个组织整体的价值和能量。

     一个组织的平均值一旦确定下来之后，当然，这种确定不是说某人一声令下就可以确定的，而是一种组织内部的发展规律自然而然形成的，好似一个蜂群一旦达到一个规模临界数量，就可以展现出某种“组织智慧”一样，平均值是由组织内全体成员共同产生的。

     在组织内，某些超越“平均值”的人，就是“NB”者，即超越平均值曲线的人。NB的人也一定是毁誉参半的，有人崇拜就一定有人讨厌，如果一个人只能被赞 美，那就不是NB，那是伟大，NB之所以只能用英文表示，因为这本来就是一句毁誉参半的话，这一点我们得先想清楚了

     那么成为一个“NB”的员工的问题可以简化为：如何成为超越平均值的员工？

     身为员工，工作价值有两个维度，一个是空间维度（工作效能），一个是时间维度（工作时间），在任何一个维度上都有可能成为超越平均值的人，超越别人的平均工作效能或超越别人的工作时间，都有机会成为“NB”的员工。

     如何超越别人的工作效能？我相信任何组织都是从出生到壮大，一直处在一个动态发展当中，组织当中的每个人一样不能幸免，也处于这个动态曲线中。保持效能最 起码的办法就简单到只有一个——即持续的学习能力。这最起码能保证自己能跟得上组织的发展，起码不要成为低于平均值的人，NB的第一步，是起码通过持续的 学习能力跟上自身组织的发展壮大，别掉队。

     第二步，就是管理自己，管理自己是被别人管理和管理别人的基础（这话有点绕口）。中国有句老话“路遥知马力，日久见人心”说的也是这个道理，组织中每个人 可能都是千差万别的，但是组织是要求一致性和纪律性的，而人又是很容易懒惰和松懈的，所以保持自设的自律性，就可以让自己慢慢的成为“组织节点”，即组织 运作中的关键点，任何组织都是通过稳定的关键节点来连接所有不稳定的其他成员，好似军队必须有将领一样，NB的第二步，就是通过自律成为组织节点，站好 岗。

     第三部，也是最关键的一步，因为做好前两步，还远远不能称得上NB，只能是称职。如果你可以做好了前两步，成为组织中可信赖的一员，一个关键的组织节点， 这个时候你才有机会获得成就NB的机会和舞台。这最后一步要做的就是“文化突变”，好像基因突变一样，一个细小的变化会将一个物种演化成一个天壤之别的物 种。只有“文化突变”这一步才能让一个站在机会舞台上的你，才完成组织任务的同时，展现自己不同的文化底层代码，你的行事方式，行事原则，性格表达等等全 部都是“文化基因”的一部分，只有“文化突变”才能让你具备NB的色彩，形成明星效应，说白了，就是“大爷我有个性”。

     同样是苹果CEO的库克肯定远远不如乔老爷受欢迎，其关键原因就是在这个“文化突变”上，乔布斯作为CEO，平均值肯定够了，但是不一定就是一个完美的 CEO，独断专横的统治，从来不给股东分红，对产品设计的严苛要求，这些特点虽然对于公司的长远发展利弊都有，但是却形成了乔布斯独特的“文化突变”，让 他迅速超越平均值，成为一个绝对足够NB的CEO，一个NB的员工。而库克作为CEO绝对也做得可圈可点，但是他自身在“文化突变”上几无变数，你可以说 他是个优秀的CEO，但是你绝不会把NB这个头衔搬给他。所以“文化突变”这一步就是超越平均值，成为NB的最关键一步，你得大声唱。

     个人在组织内的空间结构内，以上三步足以让你成为一个NB员工，简化为“别掉队，站好岗，大声唱”三步就行了，但即使方法看起来很简单，但知易行难，做起来一样非常的不容易。

     最关键的是，一个组织有没有NB员工与组织自身的发展不一定就是正比关系，甚至有的时候坏处更大，一个NB员工的成功与组织自身的成功需要区别对待，有的时候往往呈现不同结果。

     我们都看到了媒体对于“后乔布斯时代”的口诛笔伐，我们最近也听到一些关于“马云形象成为阿里巴巴负担”的质疑说法，我们奉为“经营之神”的稻盛和夫，其 功名赫赫无人可以向背，但是其年入高龄，京瓷突陷危机后继乏力，其经营失败的公司业绩媒体集体选择性失忆，这些虽然成就了一个个人的NB，但是对于企业自 身来说，其危险也不可忽视，所以一个老板，不要因为自己内部有NB员工而沾沾自喜，一个NB员工也不要认为自己对于公司来说就全都是好事，世界上很多事情 都得辩证着看，时间的延伸会让结果大变，任何组织都必须在线性的时间上保持清醒的认识。

     这里多说了一点，老板并不想脱离本文的主题，转入讨论企业经营的主题去，但是不得不为这个主题的“煽动性”降降温，NB自然是好事，但是作为老板和员工，甚至投资人，都必须在NB和不NB之间好好做抉择。

     接着刚才刚讨论完的“组织空间”，现在说说最后的“组织时间”，在“组织时间”内存在两种NB可行性，一种是通过短时间内的爆发性突变实现，即将能力集中 在一个时间点上集中爆发，但组织自身无法延续正向发展，昙花一现。还有一种是通过长时间的稳定性平均值，最终成就NB，组织自身发展虽然不一定有非常傲人 的成绩，但是非常的平稳长久，而组织内最长久的稳定者，如同定海神针一般可以成为NB者。

     第一种爆发性突变，在二战战场上很多例子，强大的不可一世的德军内有很多在短时间内展现极其惊人爆发力的NB员工，比如曾有一个轰炸机飞行员，其战绩只能 用“无比惊人”来形容，一个人凭借一己之力轰掉数百架飞机，数百辆坦克，数十艘军舰，数十个港口机场，你没看错，这是一己之力，一个人干的！这足够NB了 吧，但是仍然无法挽救纳粹德国这个组织终将战败的结局。这位功勋飞行员曾经被希特勒授予唯一的一枚钻石十字勋章，要他不要再参战了，他如果战死，对军心影 响太大，但是这位疯狂的驾驶员直接表示，元首如果不让我上战场，这勋章我不就不要了。要论NB，这位员工做的足够NB了，但NB的他并不能靠自己的力挽狂 澜，这仅仅是一个组织从强大到衰落过程中的一个偶然闪光点罢了。

     第二种时间模式，其实在日本人身上体现的非常明显，日本人很少跳槽，企业一进去基本就是终身制，一直干到死。这样的组织是非常谨防发生“突变”的，强调等 级制度和高度纪律化，突变的NB员工很可能会对组织自身带来伤害，所以这种文化里，能NB的只能是他们的老板，这些老板都是一步一步数十年的坚持平均值爬 上来的，也许身上个性看起来非常的平淡无奇，但是他们仍然终能坐得万人之上的地位，这都是一天一天熬出来的，这也一种NB的员工。所以美国人也好，中国人 也好，经常做出NB的产品，但是部件却很多来自日本的企业，明星一样在聚光灯之下的是产品，部件隐藏其后，虽然不是公众的明星，但是绝对的无可或缺。这同 样是一种NB，不是明星胜似明星，无冕之王也是一种NB。

       讨论到这里，老板其实很想改改这个原文的主题，从“如何成为NB的员工”改成“如何成就一段NB的人生”，请注意，我们用的是“一段人生”，因为人生漫漫路，能得一段路的NB已经实属不易了。

       工作是生活的一部分，生活也是工作的一部分，两者相权，其理甚融。保持对世界的好奇，保持一颗开放的心。别掉队，别掉下一个积极人生的平均曲线。

     管理自己，管理生活，自然界都有其桓古不变的法则，何况我们自身？每个人都是24个小时，但活成什么样全在你自己。站好岗，站好自己生活的岗。

       人活一世，怎么都是个过程，或平淡或精彩那是个人选择，也许你不在意让世界关注你，也许你不觉得自己一定要有所成就，这一点都没错，但是既然来都来了，何不大声唱一次？就算不对世界上，对着自己内心高歌一曲又有何妨？大声唱，做自己的歌者。

      时间是真正的无冕之王，接受时间的统治吧。因为只有时间才能让我们真正的认识世界，但无论世界如何因时间而变，永恒不变的应该是人的内心，你的信念，你的相信才决定了你将看到一个什么样的世界。

      你的NB不需要别人理解，别人看不懂你的NB的时候，自然就会世俗的攻击你以体现他们的不屑。身为NB者，就得自己懂得那句话：听得到多少赞美，就容得下多少诋毁。