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歧视discrimination是个大词，但是偏见bias就中性很多
昨天在歧视这件事上的热烈讨论，让我意识到也许这也有一些红蓝州的区别，和行业的区别在里面？
在西部科技公司里，女厕所少都可以认为是bias了，个子高的人升职快也是bias，这些都可以提出来讨论，组里女员工少，管理都要开始注意是不是有bias。在升职的讨论中，的确所有的managers都会注意是不是会有unconscious bias. 每个大公司都要公布女性的比例和女性高管的比例
所以如果有人觉得有bias的话，manager先做的自查是不是真有。没有的话，就会和员工还有hr一起看看有没有误会。只要员工同意了，不是真正的bias，事情就应该过去了。
虽然我还没有经历过这样的事情，起码这会是我作为mananger会做的事情。我可以肯定我不会因此报复，即使组员的bias 指责是错的，只要我们讨论了，也同意了那不是bias，事情就过去了。
我很吃惊的是米奇和dd坚决相信那是一条红线，过了就基本没有回头路了。那这回头的路是谁会堵上呢？
也许这在中部或者其他的行业还是一条红线吧，manager们也许真的会和hr一起来观察然后想办法把人弄走？
在职场中，不要轻易的给别人扣歧视的帽子，这个我是坚决同意的，也不要到外面的social media上来乱讲话，这个也是完全正确的。
但是如果你觉得自己受了不公平（bias）的待遇，还是要委婉的提的。
怎样委婉的提，就是一个技巧，点到为止。这个说起来就话长了，需要慢慢的修炼。
就算委婉的技巧还不成熟，我自己认为，提还是要提的。大不了走人。只要你的行业圈子还没小到人人都认识的地步
讲话要有技巧. 感觉到存在偏见还是应该提. 还有如果有时间多和
多多说的就是大公司的流程。公司越大，程序越严明。对待歧视和骚扰的处理是非常小心。
是，因为公司越大，输了赔钱越多。而且大公司是需要维持形象的。切记管理也是人，
我这也是有一定规模的公司，每季度（烦死了）让每个员工反复复习骚扰和歧视的课，还得过80分的小quiz. 所以真的
加州拉林同学昨天说的很清楚，有些话一说，就把自己放在了公司的对立面，本来是内部矛盾，结果变成了敌我矛盾
我心里一直管她叫加州蓝铃。你这么一说才发现是lalin， 不是lanling.
我也是啊，昨天认真的看了一下spelling，所以其实人很容易只看见自己想看见的，听见自己想听见的。哈哈
还真有这样的花？看来是你的真爱哈，看见人家类似的名称就给人改了
偏见可能是有的, 比如因为lisar的语言能力和文化差别，大家自动认为她老板对她的夸奖也一定是她理解错了
那可能是你的“偏见”了。：） LISA同学的领导review里都肯定了她干活的能力，而是指出她有沟通的问题。
一旦公司启动了她是公司利益潜在威胁，跟管理已经基本无关了，你作为她的经理也无法改变这个事情。
没有错啊，她的理解是老板已经跟她冰释前嫌，过去的一切不计较了，她说错的话完全没有后果了。我认为这是她理解错误
我不知道你这样说有没有确切的证据。起码政治上是不正确的。我不相信公司是有规矩这样做的
我这个和多多说的程序有不同吗？但是很多事情，employee是不知道的，这个不但正确，而且是正确的方式
如果她继续告歧视当然hr会干预。但我们说的是她不再告了，也不提了
确实这样，executive里面女性比较少，也是非常难的，boardroom里面不占优势
公司自然不会主动提出，但是公司背后的系统有记录有计划还是正常的程序啊，对其他的普通职员就没有这样的记录和计划，
你说的hr红线到底是啥？如果只要不再提歧视升职加薪都不受影响。
我说的不清楚吗？她的老板和公司从此对她 是guarded Up了。对其他就不会。
向HR说自己受到歧视这件事，就是触碰了红线，公司里面的保护公司利益的系统，从她老板，HR，法律部门就都开始
多多写的你看了吗？如果公司律师介入了，老板说现在没事了，也需要提供证据的，否则这个老板是多烂的老板啊
没觉得米奇与DD是触犯了红线就不可逆转的意思，而是以管理着角度看问题，提醒一下lizar 同学。回想这些年，我经历了
multiple PIP and push out , 这个过程需要步步为营，层层铺垫，很多事情不要光看表面
我们说的是一个人提过歧视，但已经同意不再提的情况下。
算我表达能力差吧，我实在没法告诉你了。一般也是这样，You don't know what...
如果想赶走一个人，首先上级老板的支持，然后HR，然后legal , 层层都开了无数会议之后，告知没问题之后才敢动手。
昨天坛子里谈到unconscious bias，不知你是否参加过这个培训？
小心是不是bias，是关心。因为他摔过跤，在他自己不需要照顾的情况下，就不给他活干，不给升职，或者就是bias
training的目的是减少这样的bias,而不是通过hr的暗箱操作加强这样的bias
以为和领导有冲突可以找HR解决是很天真想法，除非领导干了偷钱，出卖公司利益，性骚扰之类事情
executive开会讨论公司的事情，比如potential lawsuit，这个难道还得邀请这个employee参加吗
这是当然。但以为manager可以随便解雇人，也是误解
当然不能随便解雇人，这就是为啥当面和背后都有很长的一套操作，才能完成解雇人这个动作
开会讨论不算，但是如果真有exectives在员工已经好好工作的情况下还对她有举动的话，就是暗箱了
Bias 不是反义词。关心和小心都可以由bias所致。建议你搜一下unconscious bias，
这就是为什么我建议LISAR停一停。这个流程大家参考吧。
她早就停了，现在说的是她停了之后，公司是不是放过她
no 7. 跟进6个月，没事就好。有事直接升级处理
请你定义“对career有影响”，律师HR讨论的预案，难道不是跟这个雇员的career有关的？
你说的摔跤是真的摔跤啊，那另说。我不知道这一类的身体状况该怎么办
在这个坛子上，随便说无所谓，有什么后果？但是不会有一个经理当面跟你这么说，但是你无法阻止他背后这么干的
内部讨论有啥关系，她不再告了。到底她们还要讨论啥？
我提供的是从公司角度如何看待这种问题。其实她manager还是合格的，安抚了她。今后6个月小心些。
你看下面加州拉林的图啊，上面不是写清楚了流程吗，大部分公司都类似啊，小公司...
对manager来说这是double work， 一般不给逼到角落不会这样。但是LISAR是逼了她老板了。
有些情况是你好我好大家好，那个人高高兴兴找到下家或者换组走的，不是每次都要到PIP地步的。这种情况白人比较多，口吐莲花，别的公司
当成宝捡了。我认识的都不会超过一年就又被let go 或者pip 了
佩服你。我只做了一个就怕怕了。这位员工是两朝元老，聘他的人让他给气跑了。我接受教训，在聘人时花很多精力，还是值得。
对，把麻烦交给别的公司最好 ，但是有些人实在能力太差，沟通也不行，找不到别的工作，最后没办法了。
我其实没遇到这种情况，都是连基本工作都无法胜任的，比较好document
我们有一些人是业务打包一起过来的，本科学历都没有，基本数学都搞不定。遇到某些族裔非常难搞，所以legal 要介入
是啊。一直在说美国的人事是依法定政策和保证大家做事不违法政策的部门。不是做决定的部门。你做管理